Arquivos Covid-19 - Almada Andrade

Princípio da alteridade e a pandemia do Covid-19

Daniella Almada de Andrade — Wed, 16 Jun 2021 17:51:06 +0000

Inegável o fato de que a pandemia do COVID-19 alterou consideradamente a realidade da maior parte das empresas. Por isso, falaremos hoje sobre o princípio da alteridade e a pandemia do Covid-19.

Com o isolamento social os empregadores se encontraram perdidos, sem saber como agir e o com a incerteza do futuro do seu negócio, pois, ao final de tudo, quem iria ter que arcar com os custos do seu negócio, fechado durante a quarentena seria o empregador.

Várias empresas fecharam as portas, muitos empresários viram seus negócios ruírem. Tempos difíceis para o empreendedor.

Temos que ressaltar que toda vez que uma empresa fecha as portas não apenas o empresário sai perdendo: Famílias ficam sem renda, a economia local começa a degringolar, as taxas de desemprego começam a crescer e, por consequência quase que natural, as ações trabalhistas disparam no judiciário, que se não forem bem geridas, podem gerar ainda mais prejuízo para o empresário.

Isso devido ao fato de que, de acordo com o princípio da alteridade, todos os riscos do empreendimento serão de exclusiva responsabilidade do empresário.

Logicamente os empresários começaram a questionar como acarariam com todos os custos de um negócio “pausado” pela quarentena, e pelo lockdown. A calamidade pública no país se agravou e o Governo Federal publicou algumas medidas para regular questões trabalhistas nesse período.

Dentre essas medidas estão contidas opções como redução de salários, suspensão de contrato, e a concessão de um auxílio emergencial. Essas medidas vieram como um “alívio” ao empregador e uma forma mais eficaz de tentar manter os empregos e claramente evitar demissões.

No dia 1º de abril de 2020 a MP nº 936/2020 nos apresentou o “Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e da Renda”, que posteriormente foi convertida em lei 14.020/2020.

Dessa lei cumpre destacar três pontos: a) a suspensão temporária do contrato de trabalho; b) redução de jornada e salários; c) pagamento do Benefício Emergencial. Em caso de adoção de alguma dessas medidas o empregado receberia o benefício emergencial.

Essas intervenções estatais não são recomendadas, na maioria dos casos, por economistas, porém a situação era absolutamente extraordinária, algo deveria ser feito.

O empresário não poderia pagar sozinho por uma conta que não era dele, temos então um interferência direta no princípio da alteridade. O empresário não é responsável, sozinho, pela catástrofe causada por sucessivos lockdowns.

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Toque de recolher é legal?

Daniella Almada de Andrade — Wed, 14 Apr 2021 14:17:00 +0000

Esse artigo brevemente irá compartilhar informações com vocês sobre o “toque de recolher” que vem sido utilizado por governadores e prefeitos na tentativa desesperada (e despreparada) de tentar conter o avanço do COVID-19.

No primeiro momento podemos perceber que o ano de 2020 foi ambíguo, pois ao mesmo tempo que nos obrigou a usar máscara, ele veio e tirou a máscara dos governantes e nos mostrou quais são os verdadeiros ditadores, que vieram com toda gana impor a todos nós medidas totalmente arbitrárias, ilegais e inconstitucionais.

Quem achou que o ditador estava no Palácio do Planalto, se enganou. Quem achou que o seu governador era “Novo”, era liberal e defensor dos empreendedores, também se enganou.

Lockdown, serviço essencial, toque de recolher, “fica em casa” são termos e expressões que agora fazem parte da nossa rotina, e são utilizadas por governantes como uma forma arbitrária, disfarçadas sob o manto da benevolência e do cuidado com o próximo.

No caso específico do “toque de recolher”, ele é legal?

Primeiro, temos entender o que a nossa Constituição Federal dispõe sobre o Estado de Sítio, que seria uma situação análoga ao tal “toque de recolher”.

O Estado de Sítio está previsto no artigo 139, inciso I, da Constituição Federal e só pode ser imposto pelo Presidente da República e, ainda assim, somente após autorização do Congresso Nacional.

Devemos ainda pontuar que o Estado de Sítio é a obrigatoriedade de permanecer em um certo local.

Diante o exposto, nós percebemos que os casos que vêm ocorrendo no país são ilegais e inconstitucionais, pois não obedeceram o o procedimento previsto em lei.

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A polêmica envolvendo o artigo 486 da CLT e o lockdown

Daniella Almada de Andrade — Tue, 13 Apr 2021 03:54:00 +0000

Aplicabilidade do artigo 486 da CLT nos estados em lockdown

“Fato do Príncipe” pode ser reconhecido para demissão durante a lockdown?

Nos últimos dias, o artigo 486 da CLT foi citado pelo Presidente da República na seguinte fala: “tem um artigo na CLT que diz que todo empresário ou comerciante que for obrigado a fechar o seu estabelecimento por decisão do respectivo chefe do Executivo, os encargos trabalhistas quem paga é o governador e o prefeito”.

Primeiro, vamos ver o referido artigo:

Art. 486. No caso de paralisação, temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do Governo responsável.

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Logo de início podemos entender que o referido artigo trata da hipótese da ocorrência o “Fato do Príncipe” (factum principis).

Essa teoria é emprestada do Direito Administrativo e nos diz que os fatos que sejam imprevisíveis às vontades das partes de um contrato administrativo poderão resultar na revisão das cláusulas deste contrato.

O Fato do Príncipe no Direito Administrativo, então, é aquele fato praticado pela Administração Pública que torna impossível a execução do contrato ora pactuado, alterando a situação na qual o contrato foi celebrado inicialmente.

Em regra, a Administração Pública não pode causar danos aos cidadãos, nem prejudicá-los no seu direito. Se o fizer, deverá indenizá-los.

Ressalta-se aqui a diferença entre “Fato do Príncipe” e “força maior”: apesar dos dois institutos resultarem na inexecução do contrato, a força maior é algo amplo e não depende da vontade do Estado.

Já no Fato do Príncipe, o evento é praticado pela administração pública (Estado) e o prejuízo é resultado dessa ação estatal.

A situação atual do país nos põe diante de leis, decretos, resoluções e outros, que levam ao questionamento se eles configuram Fato do Príncipe.

Para isso devemos analisar se estão presentes os requisitos para tal:

a) Paralisação temporária ou definitiva das atividades

Por exemplo: o governo de Minas Gerais decretou, no final do mês de março de 2021, o lockdown total de grande parte do comércio e outros tipos de empresas. Passou a considerar que poderiam funcionar apenas as atividades essenciais.

Alguns casos, apesar de não serem considerados essenciais, conseguem funcionar, por meio de delivery, home office, entre outros. Por isso, essas atividades não ficam completamente comprometidas. E por isso também que não se encaixariam no requisito da paralisação definitiva ou temporária, vez que, apesar da proibição, elas conseguem funcionar por meio de exceções.

Podemos reparar que aqui a restrição ao funcionamento não se restringe a apenas poucos comerciantes ou empresas, pelo contrário: a proibição é ampla e geral, afetando um número enorme de pessoas, sendo inviável determiná-las individualmente.

b) Edição de decretos pela Administração Pública

Esse requisito está preenchido, pois as atividades foram paralisadas por conta de decretos da Administração Pública. Porém, devemos entender o motivo de tais decretos e o que está por trás dessas medidas.

O Fato do Príncipe restará configurado quando a Administração poderia ter tomado várias medidas diferentes, mas optou por aquelas que mais prejudicariam os empresários, por meio de seu poder discricionário.

A justificativa dada pelo Poder Público é de que repetiram as medidas de isolamento e lockdown experimentada por outros países para tentar evitar a disseminação do vírus da COVID- 19.

Tanto os governos estaduais quanto as prefeituras pregam que essa medida foi uma orientação da OMS (Organização Mundial da Saúde). Esse ponto, por si só, serviria para afastar a hipótese de Fato do Príncipe.

c) Encerramento das atividades

Para observar se haverá responsabilidade da Administração Pública em indenizar ou não, deve-se observar a situação da empresa que encerrou definitivamente a sua atividade, aquelas empresas que reduziram o quadro de funcionário não se encaixam nessa hipótese.

Como conclusão, digo a vocês que particularmente eu acredito que os Tribunais não irão receber como matéria de mérito a indicação da hipótese do Fato do Príncipe nas situações de lockdown, pois se trata de determinações amplas que não prejudicam especificamente determinados empresários.

Além disso, caso essas ações comecem a movimentar o Judiciário, será levado em conta que após a pandemia os cofres públicos ficarão “no vermelho”, ou seja, sem ter como arcar com o prejuízo pessoal dos empresários.

Cabe ainda apontar que, como advogada trabalhista empresarial, acredito que os empresários não devem pagar a conta da incompetência estatal, que mesmo após um ano do início da pandemia não conseguiu se adaptar para enfrentar a realidade.

Por fim, defendo a ideia de que a Administração Pública poderia ter buscado medidas mais eficazes e menos punitivas a uma determinada classe da sociedade, ou seja, a classe empresária.

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Atestado médico e a COVID-19

Daniella Almada de Andrade — Mon, 29 Mar 2021 18:51:00 +0000

Breve análise sobre a Lei n. 14.128/2021

No dia 26 de março de 2021, foi publicada a Lei n. 14.128/2021, que dispõe sobre a apresentação de atestado médico em casos de suspeitas de diagnóstico de COVID-19.

A lei trata inclusive dos casos em que o empregado teve contato com alguém com a doença já diagnosticada.

A nova regra funciona da seguinte forma: durante 7 (sete) dias, o empregado pode ficar em isolamento sem a necessidade de apresentação de atestado médico. Após esse período (a partir do oitavo dia) o empregado deverá apresentar um teste negativo para poder retornar ao trabalho.

Essa lei serviu para alternar o artigo 6º da Lei n. 605/49, que trazia o seguinte:

Art. 6º. Não será devida a remuneração, quando sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior.

Lei n. 605/49

Agora, passa a vigorar a seguinte redação:

Art. 6º. (…) §4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias.
§5º No caso de imposição de isolamento em razão da Covid-19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

Lei n. 14.128/21

Caso no oitavo dia o empregado ainda não esteja curado, ou seja, ainda esteja positivo com o vírus da COVID-19, ele deverá apresentar o resultado do exame, bem como a declaração de um médico.

A partir desse momento é que começará a contar a sua licença remunerada por conta de atestado médico.

Alguns autores têm citado que essa é a lei do “não atestado”, pois garante ao empregado a remuneração integral do período em que ele se ausentar do trabalho sem a necessidade de apresentar atestado médico durante sete dias.

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Reembolso de despesas em home office

Renata Almada de Andrade — Tue, 20 Oct 2020 00:24:00 +0000

Preciso reembolsar empregado pelos gastos com equipamento em home office?

Eventuais despesas que o empregado tiver com sua estrutura de home office, como internet, computador, energia, entre outras, são reembolsadas pelo empregador?

Com o cenário atual, muitos trabalhadores foram obrigados a prestar seus serviços em sua casa, regime de trabalho conhecido como home office ou teletrabalho.

A empresa deve fazer reembolso da despesa do home office?

A Reforma Trabalhista tratou desse assunto, respondendo essa pergunta e definindo a responsabilidade dos gastos do trabalhador enquanto estiver em home office.

A legislação permite que, para a aquisição e manutenção de material, como um computador por exemplo, e infraestrutura, seja feita uma negociação entre empregador e empregado.

Essa negociação é feita de forma livre entre os envolvidos, mas esse acordo deverá estar definido no contrato de trabalho, informando nele quais as responsabilidade do empregado e quais as do empregador.

Nos casos em que a empresa solicitar um equipamento novo para que o trabalho seja feito, ou seja, se o equipamento atual do empregado não for o suficiente para a execução do trabalho, deverá a empresa custear os gastos para a sua aquisição.

O mesmo serve para a internet. Se a conexão atual do empregado não for suficiente e a empresa demandar uma velocidade superior à existente na casa do empregado, deverá a empresa custear o valor mensal da diferença entre o plano atual e o novo.

Empresa paga os gastos mensais no home office?

A legislação tem definida que o custo do trabalho não deve ser transferido totalmente ao empregado.

Portanto, cabe ao empregador a obrigação de cobrir os gastos relacionados ao seu negócio. Podemos definir gastos neste cenário como qualquer custo extra que a pessoa contratada tenha ao fazer uma atividade para a empresa contratante.

Por exemplo: se o empregado tem seu gasto médio de telefonia na casa dos R$ 100,00 e ao trabalhar de forma remota seu gasto passar a ser R$ 300,00, então o adicional de R$ 200,00 deverá ser considerado como um custo extra, que deve ser reembolsado pelo empregador.

Já os custos que não podem ser medidos diretamente, como o consumo de água e energia, deverão ser pagos pelo empregado.

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Posso recontratar um funcionário dispensado durante a pandemia?

Daniella Almada de Andrade — Sun, 16 Aug 2020 19:52:00 +0000

Recontratar funcionário dispensado durante a pandemia não configura fraude.

É isso o que decidiu a Portaria n. 16.655/20, editada pelo Ministério da Economia e Secretaria Especial da Previdência e Trabalho .

Por meio dessa Portaria ficou permitido à empresa que demitiu o funcionário durante a pandemia que recontrate o mesmo funcionário durante o período dos 90 dias após a rescisão do contrato.

A recente Portaria também autoriza que a recontratação ocorra em termos diversos do antigo contrato, ou seja, autoriza a recontratação com salário menor ao do antigo contrato ou com a retirada de benefícios como, por exemplo, o vale refeição e cesta básica, desde que autorizados pelo sindicato da categoria com previsão em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Assim, a participação do sindicato da categoria profissional é fundamental para evitar que seja retirado do funcionário direitos duramente conquistados.

Resumindo, os termos do contrato rescindido deverão ser os mesmos na recontratação, podendo ser alterado somente quando houver negociação coletiva.

Assim, a Portaria n. 16.655/20 é considerada mais uma medida de preservação dos empregos e da renda, uma vez que, fora do cenário de pandemia, a dispensa sem justa causa seguida de recontratação no período de 90 dias configuraria fraude.

Por isso reforçamos que a Portaria trouxe uma medida excepcional, que tem validade apenas durante o estado de calamidade, referente à pandemia de Covid-19.

Por fim, atenção: A readmissão precisa ser comunicada ao Ministério da Economia, para que seja interrompido o seguro-desemprego. A ocultação do novo vínculo pode configurar crime de estelionato.

Para entender melhor os desdobramentos da medida e proteger sua empresa das decisões que vêm mudando com muita rapidez, procure um advogado especializado.

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Covid-19 pode ser acidente de trabalho?

Daniella Almada de Andrade — Thu, 13 Aug 2020 17:25:00 +0000

A discussão sobre a possibilidade do Covid-19 ser acidente de trabalho surgiu com a Medida Provisória 927/20, que em seu artigo 29 estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.⁣

⁣A redação desse artigo foi duramente criticada porque transferiu para o empregado a obrigação de comprovar que teria se contaminado em decorrência do trabalho.⁣

⁣Acontece que o Supremo Tribunal Federal (STF), no julgamento de medida liminar em sede de ações diretas de inconstitucionalidade (ADIs) ajuizadas contra a referida MP, por maioria, deliberou por suspender a eficácia do art. 29 (acima citado) e do art. 31, que suspendia a atuação fiscalizatória e repressiva dos auditores fiscais do trabalho, que poderiam multar as empresas apenas nas hipóteses de falta de registro do empregado, situação de risco iminente, acidente de trabalho fatal, trabalho infantil e trabalho em condições análogas à de escravo.⁣

⁣O entendimento do STF não implica a presunção de que os casos de contágio pela Covid-19 são considerados, automaticamente, como doença decorrente do trabalho, ou seja, ocupacionais. Apenas significa que a Covid-19 pode guardar nexo de causalidade com a atividade profissional, hipótese em que será considerado como doença ocupacional, seja no âmbito previdenciário ou trabalhista. ⁣

⁣Para o Supremo, como é muito difícil identificar se a contaminação se deu ou não no ambiente de trabalho, aqueles que no exercício das suas funções contraírem a Covid-19 terão seus direitos trabalhistas e benefícios previdenciários garantidos, como o auxílio-doença, a estabilidade por 12 meses após o retorno de afastamento pelo INSS e até mesmo a pensão por morte, caso o segurado venha a falecer.⁣

⁣Nessa situação especial, cabe ao empregador demonstrar que o contágio não é consequente das atividades profissionais do empregado, sendo, pois, o ônus probatório invertido.⁣

⁣Mais do que nunca, medidas preventivas são de suma importância dentro da empresa.

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Prazos de redução e suspensão de jornada de trabalho

Daniella Almada de Andrade — Tue, 28 Jul 2020 20:01:00 +0000

Prorrogação de prazos de suspensão dos contratos de trabalho e redução de jornada

No dia 13 de julho de 2020, foi editado o Decreto nº 14.022, que regulamentou os ditames da Lei nº 10.022/2020, trazendo novamente alteração nos prazos concernentes a redução e suspensão de jornada de trabalho. ⁣
⁣
Quanto ao prazo de redução proporcional de jornada de trabalho e salário, esse foi acrescido de 30 dias, totalizando um total permitido de 120 dias de redução.

Já os prazos de suspensão temporária do contrato de trabalho, foram acrescidos de 60 dias, sendo permitido assim, um total de 120 dias de suspensão temporária do contrato de trabalho.⁣
⁣
Ainda, a suspensão do contrato de trabalho poderá ocorrer de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não seja excedido o prazo de 120 dias.⁣
⁣
Em caso de maiores dúvidas, consulte um advogado de confiança para ficar por dentro de todas as demais alterações trazidas pelas citadas legislações.

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