Bruce Willis, um renomado ator de Hollywood, foi diagnosticado com demência frontotemporal, uma doença neurodegenerativa sem cura que causa perda progressiva de habilidades cognitivas e comportamentais.

Infelizmente, essa doença não tem cura ou tratamento que possa reverter seus efeitos. O estado de Willis está bastante avançado e ele já não reconhece mais as pessoas, além de ter comportamentos agressivos com seus familiares.

Neste artigo, exploraremos os desafios enfrentados por Bruce Willis em relação aos contratos de trabalho e as questões legais envolvidas.

Incapacidade civil e a impossibilidade de cumprir contratos

A doença de Willis levanta a dúvida sobre como seria para um profissional em atividade que, antes do diagnóstico, tivesse assinado contratos de trabalho.

A demência frontotemporal causa uma perda completa da capacidade civil, tornando difícil para a pessoa executar até mesmo tarefas simples do dia a dia. Nesse contexto, cumprir contratos de trabalho se torna inviável para aqueles diagnosticados com essa condição.

Nesse caso, a resolução contratual ocorreria por inexecução involuntária, que se aplica a situações imprevisíveis e fora do controle das partes, por motivos como caso fortuito ou força maior.

A consequência disso seria que a pessoa que deixou de cumprir com sua parte não seria obrigada a pagar indenizações, desde que a cláusula de caso fortuito ou força maior esteja presente no contrato ou se ela estiver em débito com a outra parte. Isso porque a impossibilidade de cumprir o contrato não foi culpa da pessoa, mas sim da doença.

Então, mesmo que Bruce Willis tenha assinado um contrato de trabalho antes do diagnóstico, a impossibilidade de cumpri-lo devido à demência frontotemporal o exime de pagar indenizações.

Curatela e os desafios da família

Diante da perda de capacidade civil, é provável que Bruce Willis seja interditado, ou seja, alguém será designado para tomar decisões legais em seu nome.

A curatela de Bruce Willis e de qualquer pessoa diagnosticada com demência é uma etapa essencial. A curatela garante que seus direitos e necessidades sejam atendidos da melhor maneira possível por alguém de confiança, já que aquela pessoa não tem condições de cuidar de si mesmo ou tratar de assuntos da sua vida em sociedade.

Através da curatela, um representante legalmente designado pode tomar decisões em nome do ator, lidar com questões financeiras e patrimoniais. Essa medida visa assegurar que ele receba a assistência necessária, além de proteger seus interesses e garantir sua qualidade de vida. A curatela desempenha um papel fundamental no cuidado e proteção de indivíduos com incapacidade, proporcionando suporte e amparo em situações desafiadoras como essa.

Tomar a decisão de interditar um ente querido é difícil e triste, pois toda a família sofre junto.

Porém, a curatela deve ser vista como uma forma de proteger a pessoa com demência e seus bens, evitando que sejam explorados ou prejudicados por terceiros.

Além disso, é importante destacar que a interdição não é uma punição, mas sim uma forma de garantir que a pessoa seja assistida e protegida em suas necessidades.

Preservando a vontade e dignidade: A importância do testamento vital

Diante de situações como a enfrentada por Bruce Willis, em que uma doença degenerativa afeta sua capacidade de tomar decisões, é natural surgir a preocupação sobre o próprio futuro e a preservação da vontade e dignidade em momentos tão delicados.

Nesse contexto, o testamento vital se apresenta como uma ferramenta fundamental para assegurar que suas preferências e desejos sejam respeitados, mesmo quando você não for capaz de expressá-los pessoalmente.

O testamento vital, também conhecido como Diretivas Antecipadas de Vontade, é um documento legal em que você especifica suas preferências em relação aos cuidados médicos, tratamentos e procedimentos a serem adotados caso você esteja em um estado de saúde irreversível ou incapaz de tomar decisões. É uma forma de garantir que suas vontades sejam conhecidas e seguidas, respeitando sua autonomia e dignidade.

Ao elaborar o documento, você pode nomear um representante de saúde, alguém de sua confiança, que será responsável por tomar decisões médicas em seu nome, seguindo suas diretrizes pré-estabelecidas. Essas diretrizes podem abranger questões como a recusa de determinados tratamentos, a preferência por cuidados paliativos ou o desejo de ser mantido em uma determinada condição, desde que haja qualidade de vida.

Além disso, o testamento vital possibilita a expressão de seus desejos em relação à doação de órgãos e tecidos, bem como a indicação de preferências religiosas e rituais que devem ser respeitados em caso de falecimento. Ao fazer o documento, você garante que seus valores e crenças sejam levados em consideração, mesmo quando você não puder expressá-los pessoalmente.

É importante ressaltar que a elaboração do testamento vital deve ser feita com o auxílio de um advogado especializado, que poderá te orientar sobre os aspectos legais e formais do documento, bem como garantir sua validade e eficácia. Dessa forma, você terá a tranquilidade de saber que suas vontades serão respeitadas e que sua dignidade será preservada em situações de saúde adversas.

Não espere que a doença ou uma situação de incapacidade chegue para pensar nesses assuntos. Elaborar um testamento vital e um planejamento sucessório é um ato de cuidado consigo mesmo e com aqueles que você ama, proporcionando clareza e segurança em momentos difíceis. Preserve sua vontade e dignidade, assegurando que suas decisões sejam respeitadas, mesmo quando você não puder expressá-las diretamente.

Em resumo, a situação de Bruce Willis levanta a importância de se pensar no planejamento futuro, principalmente em questões relacionadas à incapacidade civil.

Contratar um advogado especializado para elaborar um planejamento sucessório, um testamento vital e um contrato de prestação de serviços com cláusulas personalizadas pode garantir uma proteção maior aos bens e à integridade do profissional, caso ele seja diagnosticado com uma doença incapacitante no futuro.

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Não há nada tão difícil que o STF não possa dificultar ainda mais, isso já ficou bem claro pra nós. Por isso, a retomada do julgamento de uma ação proposta pela CUT e pela Contag em 1997 sobre demissão por justa causa causa insegurança, mas não nos surpreende. O objeto dessa ação é declarar a inconstitucionalidade (ADI 1625) do decreto do então presidente Fernando Henrique Cardoso, que revogou a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Essa Convenção trazia em si uma norma que proibia as demissões sem justa causa. Dessa forma o trabalhador só pode ser demitido se for responsável por algum ato compreendido no artigo da 482 da CLT (que trata da demissão por justa causa).

Caso o STF entenda que ser procedente o pedido de declarar inconstitucional a demissão sem justa causa, estaremos diante do caso de “estabilidade em cargo de empresa privada”. O Brasil se tornará um grande cabide de empregos, afinal de contas a demissão por justa causa requer um procedimento bem específico para ocorrer.

O que deve ser ressaltado aqui é que quando se fala em empresários é comum que as pessoas pensem em grandes magnatas andando mundo a fora com seus jatinhos particulares e suas contas recheadas, mas na realidade essa medida atingirá fatalmente os micro e pequenos empresários.

Além disso, tal medida inibe a abertura de novas vagas de emprego e ameaça a continuação das vagas já existentes, pois é obvio que aquele que tinha intenção de contratar alguém não irá mais fazer isso e aquele que já possuí empregados provavelmente fará uma dispensa em massa para evitar prejuízos futuros.

Outro ponto a se considerar aqui, é que se de fato tal medida for aprovada, o país entrará de vez na chamada “pejotização” as pessoas físicas irão abrir CNPJ’s para poder exercer suas atividades para um empregador., que no caso será chamado de tomador de serviço. Há primeira vista tal medida por até parecer boa, pode até parecer benéfica ao trabalhador, mas se olharmos bem será um verdadeiro desastre. Empresas irão sair do Brasil, número de desempregados irá disparar e a dignidade do trabalhador ficará em cheque.

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Os dependentes são pessoas que, embora não contribuam para a seguridade social, podem receber benefícios previdenciários por ter vínculo familiar com o segurado.

Podemos afirmar que dependente, de forma geral, é a pessoa que depende ou está subordinada à outro sujeito. Pode ser também uma pessoa que não tem recursos próprios e vive a expensas de outra. Mas só depender financeiramente do segurado não é suficiente para ser considerado dependente pelo INSS.

Assim como os segurados, os dependentes também são beneficiários do INSS, nos termos do art. 10 da Lei n. 8.213/1991. É a lei que define qual benefício que o dependente terá direito. Um deles é a pensão por morte no caso de falecimento do segurado.

Art. 10. Os beneficiários do Regime Geral de Previdência Social classificam-se como segurados e dependentes, nos termos das Seções I e II deste capítulo.

Lei n. 8.213/1991

Então, em resumo, dependentes pelo INSS são aqueles que, mesmo não contribuindo com a Previdência Social, a lei os coloca como possíveis beneficiários do Regime Geral (RGPS), em razão de possuírem vínculo familiar com um segurado do INSS.

O rol de dependentes do INSS está previsto no art. 16 da Lei n. 8.213/1991 e no art. 16 do Decreto n. 3.048/1999. Cada inciso corresponde a uma classe de dependentes, que determina se a dependência econômica é presumida ou deve ser comprovada. 

De acordo com o art. 16, §4º da Lei n. 8.213/1991 e o art. 16, §7º do Decreto n. 3.048/1999, a dependência econômica das pessoas de que trata o inciso I é presumida e a das demais deve ser comprovada.

Art. 16.  São beneficiários do Regime Geral de Previdência Social, na condição de dependentes do segurado:

I – o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor de vinte e um anos de idade ou inválido ou que tenha deficiência intelectual, mental ou grave;  

II – os pais; ou

III – o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de vinte e um anos de idade ou inválido ou que tenha deficiência intelectual, mental ou grave.

(…)

§ 7º A dependência econômica das pessoas de que trata o inciso I é presumida e a das demais deve ser comprovada.

Decreto n. 3.048/1999

Além disso, os dependentes de uma mesma classe concorrem em igualdade de condições e a existência de dependente de qualquer das classes exclui o direito das classes seguintes à receber as prestações (art. 16, §1º e 4º da Lei n. 8.213/1991, e art. 16, §1º e 2º do Decreto n. 3.048/1999).

O fato do dependente ter atingido 21 anos e permanecer em curso técnico ou em curso de ensino superior, ainda que o valor do benefício de pensão por morte seja essencial para custear referidos estudos, o benefício de pensão por morte não é prorrogado.

Já houve várias decisões sobre este tema ao qual originou duas súmulas. Se você tiver curiosidade de saber, são elas:

• Súmula 74 do TRF4: Extingue-se o direito à pensão previdenciária por morte do dependente que atinge 21 anos, ainda que estudante de curso superior.
• Súmula 37 da TNU: A pensão por morte, devida ao filho até os 21 anos de idade, não se prorroga pela pendência do curso universitário.

Equiparados a dependentes pelo INSS

Frequentemente, temos discussões relacionadas aos equiparados a dependentes pelo INSS.

Em decisão do Tribunal de Justiça de Santa Catarina, foi concedida pensão por morte a um sobrinho, solteiro e inválido, com a implementação imediata do benefício.

No julgamento, de 2020, o Tribunal entendeu estar comprovado que o sobrinho exerceu, desde sua infância, o papel de filho da instituidora do benefício e esta assumiu o papel de mãe, motivo pelo qual reconheceu a parentalidade socioafetiva, e o parente equiparado a filho maior, solteiro e inválido (TJSC, Apelação n. 0302793-57.2019.8.24.0023, rel. Des. Paulo Henrique Moritz Martins da Silva, j. em 6-10-2020).

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Nem todos conseguem coincidir a data do seu casamento com as férias para ter uma tranquilidade nos preparativos e no pós casamento. Mas os recém-casados podem conseguir folga depois do casamento.

A licença gala ou licença casamento, como é conhecida, é um direito garantido pela nossa Constituição das Leis do Trabalho (CLT) e é uma das situações em que o empregado pode faltar ao trabalho sem sofrer desconto na sua remuneração e sem contar como férias.

O período previsto pela lei em que o colaborador em regime CLT pode se ausentar é de apenas 3 dias em virtude do seu casamento. O artigo de lei é o seguinte, se você tiver curiosidade:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (…) II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Como a lei é um pouco vaga na hora de falar sobre a licença gala, acabam surgindo algumas dúvidas.

Pra começar, a lei não deixa claro a partir de qual data começa a ser contado os 3 dias de licença: se é do dia do casamento, de antes do casamento ou do dia seguinte.

Como a lei não deixa claro, acaba abrindo espaço para que o empregado possa conversar com seu empregador e tentar chegar num acordo. A conversa pode ser bem interessante se o casamento for num dia de folga do empregado, ou seja, um dia que o empregado normalmente já não trabalharia.

Agora, se o dia do casamento for num dia normal de trabalho, entende-se é de que os 3 dias de licença já incluem o dia da cerimônia.

Como a lei autoriza que o empregado tenha a licença com o termo “em virtude do casamento”, também existe o entendimento pelos tribunais de que essa licença pode ser tirada até mesmo antes do casamento, ficando a critério do empregado.

Além disso, a redação da lei prevê que essa licença será em dias diretos, não sendo possível dividir ou “quebrar” esses 3 dias de licença gala, como 1 dia antes da cerimônia e 2 depois, por exemplo.

Por fim, a lei deixa em aberto se são 3 dias são dias úteis ou dias corridos.

O entendimento mais comum para essa questão é de que a contagem diz respeito somente aos dias que o empregado trabalharia, afinal existe a expressão “poderá deixar de comparecer ao serviço” e não haveria sentido contar um dia como final de semana, por exemplo, se a pessoa já não compareceria ao trabalho naquele dia. Concorda?

Se entendemos dessa forma, se o empregado trabalha apenas de segunda a sexta e casou-se no sábado, a licença começaria contar a partir da segunda-feira. Mas, se ele trabalhasse de domingo a domingo, a licença contaria do domingo à diante, devendo o funcionário retomar suas atividades na quarta-feira. 

Empregador: preste atenção na cultura organizacional da sua empresa

Algumas empresas acabam levando a ferro e fogo na interpretação da lei, contando inclusive os dias que não seriam trabalhados pelo empregado.

Quando falamos em licença casamento é importante que o empregador use do bom senso, pois ela pode ser algo que contribui para uma imagem negativa ou positiva da empresa pelo empregado.

Imagina como seria frustrante para um funcionário se casar em um dia e não poder curtir a lua de mel ou um descanso após o casamento com seu cônjuge?

A licença casamento adotada de forma a mostrar que se importa e valoriza os funcionários é uma boa estratégia para o empregador que quer seus funcionários satisfeitos.

Para isso, é importante ter uma boa comunicação e orientar os empregados de forma a avisar com antecedência para que os gestores não sejam pegos de surpresa.

Lembre-se que a licença gala é um direito de todo trabalhador.

A empresa pode até conceder alguns dias a mais de licença, mas nunca dias a menos. Reforçamos sempre a importância de uma empresa cuidar dos seus funcionários, no sentido de solidificar os seus valores e a sua cultura organizacional.

Empregado: converse com seu gestor com antecedência

Nós sabemos que a lei dá direito a 3 dias de folga depois do casamento, mas mesmo assim é importante que o empregado converse com antecedência e alinhe sua licença gala com os gestores.

Os gestores precisam da antecedência porque precisam se programar por conta da ausência daquele funcionário. 

Não existe nenhuma norma na CLT sobre quanto tempo antes a empresa deve ser comunicada, mas é razoável que seja feito um comunicado escrito por volta de 30 dias antes da data do casamento.

Lembrando sempre que o empregado também deve se informar de como é a política da empresa para essas questões.

Esperamos ter solucionado algumas dúvidas sobre a folga depois do casamento neste artigo e estamos à disposição nos comentários para solucionar demais dúvidas.

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O Direito do Trabalho é norteado por alguns princípios distintos entre si, mas com um norte em comum: tornar o processo trabalhista o mais justo possível. Você pode estar pensando que esses princípios são falhos, pois em vários casos concretos julgados pela justiça por meio de um processo trabalhista, a injustiça impera. Muitas vezes, por exemplo, o que acontece na realidade é diferente do contrato de trabalho.

Realmente, em alguns casos, temos decisões injustas, procedimentos mal realizados, “desigualdade de armas”, direitos não observados, prazos não cumpridos, parcialidade por parte do julgador e outras questões que não deveriam ocorrer.

Mas não se deve culpar os princípios trabalhistas, a culpa não é deles, te garanto. Acontece que mesmo com um propósito positivo, os princípios não agem sozinhos, eles devem ser observados, e os responsáveis por isso são os operadores do direito. E os operadores de direito, como seres humanos que são, são, logicamente falhos! A falha deles não pode atribuída aos princípios trabalhistas.

Pronto, agora que estabelecemos que os princípios são amigos e não inimigos, peço licença para dar destaque ao princípio que acredito eu ser um dos mais importantes para uma tomada de decisão judicial: o princípio da primazia da realidade.

Esse princípio traz consigo um trunfo muito poderoso na justiça do trabalho: a realidade supera qualquer linha escrita em um papel contratual. Isso quer dizer que se você possuir um contrato dispondo que o seu trabalho é realizado das 08:00 as 17:00, mas se você trabalha todos os dias das 07:00 as 20:00 o que conta é a realidade dos fatos. Ou seja, quando realidade diferente do contrato de trabalho

Outro exemplo em que aplicamos a primazia da realidade é no caso do representante comercial. Existem discussões judiciais sobre a existência do vínculo empregatício ou não nesse caso, e justamente o que definirá isso é a realidade, ou seja, como ocorria o labor desse empregado.

Ele era subordinado? Havia pessoalidade? Se tratava de não eventualidade? Estava presente a onerosidade? Estando presentes no dia a dia do trabalho esses requisitos, não há como desvencilhar-se do vínculo empregatício, nem mesmo a existência de um contrato onde está firmado que se trata de um contrato de representação comercial, sem vínculos trabalhistas de qualquer espécie. É simples o raciocínio: o papel pode “mentir”, mas os fatos tais como ocorreram, não.

Além disso, no famoso caso das contratações de “autônomos”, geralmente, o intuito por trás disso é que o empregador fique livre dos encargos e obrigações trabalhistas, porém o art 442-B da CLT nos diz de forma clara que se houver subordinação entre o autônomo e empregador estamos diante uma relação trabalhista.

O princípio da primazia da realidade, serve, em sua essência, como uma forma de se evitar fraudes, por meio da busca pela verdade de como os fatos realmente ocorrem/ocorreram.

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O compliance é uma novidade no campo do direito do trabalho que surgiu acompanhando o crescente acesso à tecnologia e internet por parte da população mundial. Compliance deriva de um termo da língua inglesa to comply, que significa em termos simples, “comportamento de acordo com uma norma, regra.”.

Com um maior acesso, surge a necessidade de se criar meios de comunicação, que atendessem com transparência a massa consumidora, cada vez mais exigente.

Desse modo, as empresas entenderam que precisavam estar próximas de seus consumidores e não só isso, as empresas entenderam que precisavam demonstrar para as pessoas que eram empresas que se preocupavam em cumprir leis e que possuíam um comportamento social adequado.

Esse comportamento social adequado, preocupado em seguir leis e normas seria demonstrado por meio de análises internas que verificam se de fato a empresa está dentro das normas legais. Nesse ponto “nasce” o compliance.

O compliance seria a comprovação de que naquela empresa existem regras e normas e que consequentemente isso é repassado e demonstrado ao consumidor, na busca de uma aprovação por parte do consumidor, que age por vezes como um “fiscal” da empresa.

Assim, observamos que o compliance serve como um potente ferramenta que a empresas devem implementar no seu dia a dia, para além de resguardar o nome da empresa, reforça a confiança dos consumidores na marca e enfatiza o compromisso da empresa em seguir normas e leis.

Compliance e as empresas do Brasil

O mundo cada vez mais conectado, informatizado, onde as pessoas tem acesso diário à internet, impulsionou as empresas a estreitarem os laços de comunicação com os clientes.

Esse estreitamento de relação empresa/cliente é retratado por meio do compliance. Dessa forma, claro quais são as regras internas de empresa, como a empresa age com relação à ética, se a empresa respeita o cliente, respeita as relações de consumo, etc.

Cumpre estabelecer que o compliance contribui positivamente para a transparência da empresa, ajudando efetivamente a melhorar a imagem do negócio perante a sociedade. Quando se solidifica a imagem da empresa perante os clientes, consequentemente mais lucro essa empresa irá alcançar.

Toda vez que a empresa descumpre normas e leis, a confiança dos consumidores cai consideravelmente e consequentemente resulta em redução de lucros. Como exemplo podemos citar uma famosa rede de supermercados que sempre estampa os noticiários com escândalos, envolvendo o descumprimento de leis, em detrimento do respeito aos clientes.

Para manter a imagem, a confiança, e os lucros, as empresas precisam instituir seus meios de controle para aplicação de regras, e normas, impedindo que a imagem da empresa seja “arranhada”.

No Brasil, a lei anticorrupção foi um marco para a implementação maciça do compliance.

De acordo com essa Lei, de n. 12.846/2013, aquela empresa que colaborar na apuração de infrações, por meio de denuncia e auditorias, teria eventuais sanções reduzidas. Como por exemplo, o caso da Lava Jato, aquelas empresas que colaboraram apurando denúncias de corrupção por parte de seus executivos tiveram uma redução em suas sanções.

Compliance e o Direito do Trabalho

No que tange ao Direito do Trabalho, o compliance, serve para criações de códigos de ética e conduta, além de servir como proteção contra ações judiciais, garantindo a boa imagem da empresa e sua reputação.

Sendo assim, o compliance nas relações de trabalho é uma ferramenta permanente, que irá fiscalizar e punir eventuais condutas inadequadas.

Além disso, o compliance no Direito do Trabalho deve ser aplicado desde a seleção de empregados a serem contratados, verificando se o candidato está alinhado com os regulamentos da empresa, se existe um comprometimento com as ideias que compõe a missão da empresa.

No momento da contratação o empregador deve deixar claro para o candidato as regras da empresa, e após a contratação deve se empenhar em treina-los para que o empregado se adeque ao regulamento interno, evitando assim situações graves futuramente.

Na contratação, através da utilização do compliance dentro dos limites legais, o empregador pode obter as informações que necessita para realizar a contratação, analisando se tal candidato possui o mesmo perfil que a empresa.

Obviamente, esse processo seletivo baseado no compliance não pode ultrapassar os limites da legalidade, ou seja, a privacidade do candidato deve ser respeitada, caso não seja a empresa poderá ser condenada a pagar danos morais.

Cabe pontuar que o compliance não abraça apenas na hora da contratação, ele alcança também a duração do contrato de trabalho, regendo a forma de trabalho baseado no código de ética e no código de conduta interno.

Como ferramenta de proteção, o compliance no Direito do Trabalho deve ser ativada também na hora do término de um contrato de trabalho. Todos os esforços devem se concentrar para evitar processos futuros, por isso o compliance no Direito do Trabalho vem garantir que todas as obrigações previstas no artigo 477 da CLT sejam atendidas.

Conclusão sobre o compliance no Direito do Trabalho

Nas breves linhas acima, pode-se identificar que o compliance no Direito do Trabalho traz consigo várias formas de garantir segurança à empresa, desde a contratação de empregados, assegurando a duração do mesmo e incluindo o término dele.

O compliance trabalhista assegura a correta forma de agir de uma empresa, códigos a serem adotados e seguidos, práticas a serem estimuladas, e outras a serem reprimidas, formas de agir, estabelece punições para quem deixar de se comportar conforme o código da empresa.

Essa fiscalização forte feita pela empresa diminuiu consideravelmente os riscos de ocorrência de processos judiciais, pois obriga empresa e funcionários a agirem de acordo com as normas legais.

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Nessa modalidade de contrato, ocorre a alternância dos períodos de atividade de trabalho e inatividade. A prestação de serviço ocorre com subordinação, mas não há continuidade.

O contrato intermitente deve ser celebrado por escrito, tem que necessariamente especificar o valor da hora trabalhada pelo obreiro, que não pode ser menor do que o valor do salário mínimo.

A convocação feita pelo empregador, deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz e deve informar qual será a jornada de trabalho do obreiro.

Assim que o empregado receber a convocação ele terá o prazo de 1 (um) dia para responder se aceita ou não o trabalho. E a convocação do empregador deve ser feita em até três (3) dias antes do início da prestação de serviço.

Caso o empregado recuse o trabalho, não será considerado insubordinação. Porém, se o empregado aceitar o trabalho ele não poderá recusar posteriormente: caso o faça, deverá pagar uma multa ao empregador.

Essa multa é calculada da seguinte forma: se ele foi contratado para trabalhar 60 (sessenta) dias, por exemplo, ele terá que pagar ao empregador o valor de metade desses dias, ou seja, 30 (trinta) dias.

O mesmo acontece com o empregador, ele não poderá desistir da contratação depois da aceitação por parte do empregado. Se houver essa desistência, é ele quem terá que pagar essa mesma multa.

Deve-se ressaltar que o período de inatividade do empregado não será considerado como tempo à disposição do empregador. Sendo assim, o empregado pode prestar serviços para outras empresas/empregadores.

Esse tipo de contrato serve para aqueles períodos em que os contratantes/empresas estão passando por uma baixa na produção e, para que não tenham prejuízos com folha de pagamento que poderiam levar a empresa a falência, lhes é possibilitado suspender o contrato de alguns funcionários, desde que esteja previsto em clausula contratual.

Vantagens do contrato de trabalho intermitente

Podemos enxergar nesse contrato, uma forma de liberdade tanto para o empregado tanto para o empregador.

Principalmente para o empregador, que suporta tantas taxas, impostos, tributos que acabam por atrapalhar o rendimento e os lucros dessas empresas.

Vale lembrar que as empresas que mais sofrem são as microempresas e a nossa economia base é justamente formada por elas. Nada mais justo que em um período de baixa atividade ele possa optar por suspender o contrato de um empregado e voltar a contrata-lo na época de alta produção, caso seja de interesse do mesmo.

Nesse período de serviço, será recolhido normalmente o FGTS e o comprovante será apresentado ao empregado.

Ao final de cada prestação de obra serão pagos proporcionalmente: remuneração, férias proporcionais. 13º proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo desse pagamento deverá conter de forma discriminada cada parcela informada acima.

Algumas questões são polêmicas ainda com relação a esse contrato, como por exemplo: a funcionária que engravidar durante a execução de um contrato intermitente terá direito a estabilidade?

Nesse caso, deve-se prezar pelo direito a proteção da vida, por isso, a vida que está sendo gerada deve ser protegida. Com isso, a mãe não poderá ser demitida: aplica-se a norma mais favorável à funcionária.

Apesar de ainda ser polêmico, gerar dúvidas e algumas inseguranças, essa modalidade de contrato está se tornando uma tendência cada vez mais forte e presente no mercado de trabalho.

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Essa imensidão de direitos faz brotar um festival de obrigações e interferências em todas as áreas do direito, inclusive na seara do Direito do Trabalho. O artigo 7º da Constituição Federal traz 34 (isso mesmo, trinta e quatro) incisos para regular a matéria.

Vejamos, por exemplo o inciso I, que trata da demissão por justa causa:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Constituição Federal

O inciso acima alterou a lei que ditava que os trabalhadores, com mais de 10 (dez) anos de casa, só poderiam ser demitidos quando cometessem falta grave e depois de um processo de avaliação de conduta.

Alguns autores defendem que esse inciso foi um retrocesso nos direitos dos trabalhadores, pois agora eles poderiam ser demitidos de forma arbitrária, sendo que restaria ao empregador apenas o pagamento de uma quantia em dinheiro.

Essa ideia apenas reforça a teoria de que os empregadores são considerados os “vilões” enquanto o empregado é explorado. E que a Justiça do Trabalho é o palco onde as injustiças serão sanadas e os empregadores serão devidamente punidos.

O que se esquece é que a Justiça do Trabalho deveria servir para proteger as relações trabalhistas e não apenas um polo dessa relação jurídica. Ora, se um empregador não está satisfeito com o seu empregado, ele deve ter o direito de dispensá-lo.

Equivocada a ideia de que os empregadores não podem demitir ninguém a não ser por falta grave.

Imagine-se como dono de uma empresa e um dos seus empregados não consegue trabalhar e render o tanto que deveria.

Agora pensem que esse trabalhador comece a dar prejuízo à sua empresa e você não pode demiti-lo.

Haveria igualdade nessa relação?

Acredito que não, pois o empregado ficaria confortável em produzir menos do que o esperado dele, pois sabe da sua condição de estabilidade.

Ainda nesse sentido, temos a Lei n. 8.036/1990, que dispõe o empregador terá que pagar 40% (quarenta por cento) de multa ao empregado referente aos depósitos feitos na conta do empregado vinculado ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço:

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (…)
§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.

Lei n. 8.036/1990

Além dessa multa o empregador, segundo a Lei Complementar 110, fica responsável por pagar uma multa de 10%:

Art. 1º. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa, à alíquota de dez por cento sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.
Parágrafo único. Ficam isentos da contribuição social instituída neste artigo os empregadores domésticos.

Art. 2º. Fica instituída contribuição social devida pelos empregadores, à alíquota de cinco décimos por cento sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que trata o art. 15 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990.

Lei Complementar n. 110/2001

Dessa forma, quando o empregado for demitido sem justa causa, isso causará ao empregador o equivalente a multa de na verdade 50%, porém o trabalhador só poderá retirar 40%. já que os outros 10% tem natureza tributária, em forma de contribuição social.

Esse valor visto por uma grande empresa pode não parecer alto, mas se analisarmos na situação econômica do nosso país, que possui sua base econômica firmada em micro e pequenas empresas, tem um impacto altíssimo.

Um microempresário no Brasil tem gastos enormes em tributação e encargos trabalhistas.

Então, da próxima vez, ao invés de imaginarmos o empregador como um vilão em forma de empresa multinacional, lembre-se que na verdade, na realidade do Brasil, o empregador é o Sr. João, dono da padaria que fica na esquina da sua casa.

Olhando por esse ângulo, com certeza iremos perceber que a perspectiva irá mudar. A alta tributação e os altos encargos trabalhistas, levam essas pequenas empresas “vilãs” a falirem antes do que possam projetar.

Não devemos fazer da Justiça do Trabalho um palco para “vinganças” contra o empregador, deve-se prevalecer sempre a imparcialidade e acabar com a ideia de que o empregado está sempre certo nas suas afirmações.

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Portanto, em regra, o empregado é obrigado a fazer a função pela qual foi contratado.

Se foi contratado na função “x” e sua Carteira de Trabalho está assinada com ela, então não faz sentido que ele cumprir outra função, excetuando se houver alteração contratual neste sentido.

Porém, nossa legislação assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes. Mas o empregador não pode arbitrariamente impor essa alteração.

A liberdade de contratação tem que ser fruto da manifestação de vontade do empregador e empregado.

Portanto, desde que não resulte de alguma forma em prejuízo ao empregado, empregador e empregado poderão livremente pactuar a alteração de função/cargo.

Lembrando que, se o empregado laborar em outra função onde houver desnível de salário, ele fará jus as diferenças salariais do período.

É importante que sua empresa tenha um advogado especializado de confiança para realizar consultar jurídicas e, dessa forma, evitar qualquer problema judicial posterior.

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