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Quantos dias de folga posso tirar depois do meu casamento?

Renata Almada de Andrade — Sat, 11 Dec 2021 01:09:36 +0000

Licença gala ou licença casamento garante dias de folga aos recém-casados

Nem todos conseguem coincidir a data do seu casamento com as férias para ter uma tranquilidade nos preparativos e no pós casamento. Mas os recém-casados podem conseguir folga depois do casamento.

A licença gala ou licença casamento, como é conhecida, é um direito garantido pela nossa Constituição das Leis do Trabalho (CLT) e é uma das situações em que o empregado pode faltar ao trabalho sem sofrer desconto na sua remuneração e sem contar como férias.

O período previsto pela lei em que o colaborador em regime CLT pode se ausentar é de apenas 3 dias em virtude do seu casamento. O artigo de lei é o seguinte, se você tiver curiosidade:

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (…) II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Como a lei é um pouco vaga na hora de falar sobre a licença gala, acabam surgindo algumas dúvidas.

Pra começar, a lei não deixa claro a partir de qual data começa a ser contado os 3 dias de licença: se é do dia do casamento, de antes do casamento ou do dia seguinte.

Como a lei não deixa claro, acaba abrindo espaço para que o empregado possa conversar com seu empregador e tentar chegar num acordo. A conversa pode ser bem interessante se o casamento for num dia de folga do empregado, ou seja, um dia que o empregado normalmente já não trabalharia.

Agora, se o dia do casamento for num dia normal de trabalho, entende-se é de que os 3 dias de licença já incluem o dia da cerimônia.

Como a lei autoriza que o empregado tenha a licença com o termo “em virtude do casamento”, também existe o entendimento pelos tribunais de que essa licença pode ser tirada até mesmo antes do casamento, ficando a critério do empregado.

Além disso, a redação da lei prevê que essa licença será em dias diretos, não sendo possível dividir ou “quebrar” esses 3 dias de licença gala, como 1 dia antes da cerimônia e 2 depois, por exemplo.

Por fim, a lei deixa em aberto se são 3 dias são dias úteis ou dias corridos.

O entendimento mais comum para essa questão é de que a contagem diz respeito somente aos dias que o empregado trabalharia, afinal existe a expressão “poderá deixar de comparecer ao serviço” e não haveria sentido contar um dia como final de semana, por exemplo, se a pessoa já não compareceria ao trabalho naquele dia. Concorda?

Se entendemos dessa forma, se o empregado trabalha apenas de segunda a sexta e casou-se no sábado, a licença começaria contar a partir da segunda-feira. Mas, se ele trabalhasse de domingo a domingo, a licença contaria do domingo à diante, devendo o funcionário retomar suas atividades na quarta-feira.

Empregador: preste atenção na cultura organizacional da sua empresa

Algumas empresas acabam levando a ferro e fogo na interpretação da lei, contando inclusive os dias que não seriam trabalhados pelo empregado.

Quando falamos em licença casamento é importante que o empregador use do bom senso, pois ela pode ser algo que contribui para uma imagem negativa ou positiva da empresa pelo empregado.

Imagina como seria frustrante para um funcionário se casar em um dia e não poder curtir a lua de mel ou um descanso após o casamento com seu cônjuge?

A licença casamento adotada de forma a mostrar que se importa e valoriza os funcionários é uma boa estratégia para o empregador que quer seus funcionários satisfeitos.

Para isso, é importante ter uma boa comunicação e orientar os empregados de forma a avisar com antecedência para que os gestores não sejam pegos de surpresa.

Lembre-se que a licença gala é um direito de todo trabalhador.

A empresa pode até conceder alguns dias a mais de licença, mas nunca dias a menos. Reforçamos sempre a importância de uma empresa cuidar dos seus funcionários, no sentido de solidificar os seus valores e a sua cultura organizacional.

Empregado: converse com seu gestor com antecedência

Nós sabemos que a lei dá direito a 3 dias de folga depois do casamento, mas mesmo assim é importante que o empregado converse com antecedência e alinhe sua licença gala com os gestores.

Os gestores precisam da antecedência porque precisam se programar por conta da ausência daquele funcionário.

Não existe nenhuma norma na CLT sobre quanto tempo antes a empresa deve ser comunicada, mas é razoável que seja feito um comunicado escrito por volta de 30 dias antes da data do casamento.

Lembrando sempre que o empregado também deve se informar de como é a política da empresa para essas questões.

Esperamos ter solucionado algumas dúvidas sobre a folga depois do casamento neste artigo e estamos à disposição nos comentários para solucionar demais dúvidas.

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O que é compliance no Direito do Trabalho?

Daniella Almada de Andrade — Wed, 04 Aug 2021 20:44:27 +0000

O que é compliance trabalhista?

O compliance é uma novidade no campo do direito do trabalho que surgiu acompanhando o crescente acesso à tecnologia e internet por parte da população mundial. Compliance deriva de um termo da língua inglesa to comply, que significa em termos simples, “comportamento de acordo com uma norma, regra.”.

Com um maior acesso, surge a necessidade de se criar meios de comunicação, que atendessem com transparência a massa consumidora, cada vez mais exigente.

Desse modo, as empresas entenderam que precisavam estar próximas de seus consumidores e não só isso, as empresas entenderam que precisavam demonstrar para as pessoas que eram empresas que se preocupavam em cumprir leis e que possuíam um comportamento social adequado.

Esse comportamento social adequado, preocupado em seguir leis e normas seria demonstrado por meio de análises internas que verificam se de fato a empresa está dentro das normas legais. Nesse ponto “nasce” o compliance.

O compliance seria a comprovação de que naquela empresa existem regras e normas e que consequentemente isso é repassado e demonstrado ao consumidor, na busca de uma aprovação por parte do consumidor, que age por vezes como um “fiscal” da empresa.

Assim, observamos que o compliance serve como um potente ferramenta que a empresas devem implementar no seu dia a dia, para além de resguardar o nome da empresa, reforça a confiança dos consumidores na marca e enfatiza o compromisso da empresa em seguir normas e leis.

Compliance e as empresas do Brasil

O mundo cada vez mais conectado, informatizado, onde as pessoas tem acesso diário à internet, impulsionou as empresas a estreitarem os laços de comunicação com os clientes.

Esse estreitamento de relação empresa/cliente é retratado por meio do compliance. Dessa forma, claro quais são as regras internas de empresa, como a empresa age com relação à ética, se a empresa respeita o cliente, respeita as relações de consumo, etc.

Cumpre estabelecer que o compliance contribui positivamente para a transparência da empresa, ajudando efetivamente a melhorar a imagem do negócio perante a sociedade. Quando se solidifica a imagem da empresa perante os clientes, consequentemente mais lucro essa empresa irá alcançar.

Toda vez que a empresa descumpre normas e leis, a confiança dos consumidores cai consideravelmente e consequentemente resulta em redução de lucros. Como exemplo podemos citar uma famosa rede de supermercados que sempre estampa os noticiários com escândalos, envolvendo o descumprimento de leis, em detrimento do respeito aos clientes.

Para manter a imagem, a confiança, e os lucros, as empresas precisam instituir seus meios de controle para aplicação de regras, e normas, impedindo que a imagem da empresa seja “arranhada”.

No Brasil, a lei anticorrupção foi um marco para a implementação maciça do compliance.

De acordo com essa Lei, de n. 12.846/2013, aquela empresa que colaborar na apuração de infrações, por meio de denuncia e auditorias, teria eventuais sanções reduzidas. Como por exemplo, o caso da Lava Jato, aquelas empresas que colaboraram apurando denúncias de corrupção por parte de seus executivos tiveram uma redução em suas sanções.

Compliance e o Direito do Trabalho

No que tange ao Direito do Trabalho, o compliance, serve para criações de códigos de ética e conduta, além de servir como proteção contra ações judiciais, garantindo a boa imagem da empresa e sua reputação.

Sendo assim, o compliance nas relações de trabalho é uma ferramenta permanente, que irá fiscalizar e punir eventuais condutas inadequadas.

Além disso, o compliance no Direito do Trabalho deve ser aplicado desde a seleção de empregados a serem contratados, verificando se o candidato está alinhado com os regulamentos da empresa, se existe um comprometimento com as ideias que compõe a missão da empresa.

No momento da contratação o empregador deve deixar claro para o candidato as regras da empresa, e após a contratação deve se empenhar em treina-los para que o empregado se adeque ao regulamento interno, evitando assim situações graves futuramente.

Na contratação, através da utilização do compliance dentro dos limites legais, o empregador pode obter as informações que necessita para realizar a contratação, analisando se tal candidato possui o mesmo perfil que a empresa.

Obviamente, esse processo seletivo baseado no compliance não pode ultrapassar os limites da legalidade, ou seja, a privacidade do candidato deve ser respeitada, caso não seja a empresa poderá ser condenada a pagar danos morais.

Cabe pontuar que o compliance não abraça apenas na hora da contratação, ele alcança também a duração do contrato de trabalho, regendo a forma de trabalho baseado no código de ética e no código de conduta interno.

Como ferramenta de proteção, o compliance no Direito do Trabalho deve ser ativada também na hora do término de um contrato de trabalho. Todos os esforços devem se concentrar para evitar processos futuros, por isso o compliance no Direito do Trabalho vem garantir que todas as obrigações previstas no artigo 477 da CLT sejam atendidas.

Conclusão sobre o compliance no Direito do Trabalho

Nas breves linhas acima, pode-se identificar que o compliance no Direito do Trabalho traz consigo várias formas de garantir segurança à empresa, desde a contratação de empregados, assegurando a duração do mesmo e incluindo o término dele.

O compliance trabalhista assegura a correta forma de agir de uma empresa, códigos a serem adotados e seguidos, práticas a serem estimuladas, e outras a serem reprimidas, formas de agir, estabelece punições para quem deixar de se comportar conforme o código da empresa.

Essa fiscalização forte feita pela empresa diminuiu consideravelmente os riscos de ocorrência de processos judiciais, pois obriga empresa e funcionários a agirem de acordo com as normas legais.

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Conheça o contrato de trabalho intermitente

Daniella Almada de Andrade — Fri, 26 Feb 2021 18:30:00 +0000

O modalidade do contrato de trabalho intermitente foi incluída na CLT pela Lei n. 13.467/2017 por meio do artigo 452-A e seguintes.

Nessa modalidade de contrato, ocorre a alternância dos períodos de atividade de trabalho e inatividade. A prestação de serviço ocorre com subordinação, mas não há continuidade.

O contrato intermitente deve ser celebrado por escrito, tem que necessariamente especificar o valor da hora trabalhada pelo obreiro, que não pode ser menor do que o valor do salário mínimo.

A convocação feita pelo empregador, deve ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz e deve informar qual será a jornada de trabalho do obreiro.

Assim que o empregado receber a convocação ele terá o prazo de 1 (um) dia para responder se aceita ou não o trabalho. E a convocação do empregador deve ser feita em até três (3) dias antes do início da prestação de serviço.

Caso o empregado recuse o trabalho, não será considerado insubordinação. Porém, se o empregado aceitar o trabalho ele não poderá recusar posteriormente: caso o faça, deverá pagar uma multa ao empregador.

Essa multa é calculada da seguinte forma: se ele foi contratado para trabalhar 60 (sessenta) dias, por exemplo, ele terá que pagar ao empregador o valor de metade desses dias, ou seja, 30 (trinta) dias.

O mesmo acontece com o empregador, ele não poderá desistir da contratação depois da aceitação por parte do empregado. Se houver essa desistência, é ele quem terá que pagar essa mesma multa.

Deve-se ressaltar que o período de inatividade do empregado não será considerado como tempo à disposição do empregador. Sendo assim, o empregado pode prestar serviços para outras empresas/empregadores.

Esse tipo de contrato serve para aqueles períodos em que os contratantes/empresas estão passando por uma baixa na produção e, para que não tenham prejuízos com folha de pagamento que poderiam levar a empresa a falência, lhes é possibilitado suspender o contrato de alguns funcionários, desde que esteja previsto em clausula contratual.

Vantagens do contrato de trabalho intermitente

Podemos enxergar nesse contrato, uma forma de liberdade tanto para o empregado tanto para o empregador.

Principalmente para o empregador, que suporta tantas taxas, impostos, tributos que acabam por atrapalhar o rendimento e os lucros dessas empresas.

Vale lembrar que as empresas que mais sofrem são as microempresas e a nossa economia base é justamente formada por elas. Nada mais justo que em um período de baixa atividade ele possa optar por suspender o contrato de um empregado e voltar a contrata-lo na época de alta produção, caso seja de interesse do mesmo.

Nesse período de serviço, será recolhido normalmente o FGTS e o comprovante será apresentado ao empregado.

Ao final de cada prestação de obra serão pagos proporcionalmente: remuneração, férias proporcionais. 13º proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. O recibo desse pagamento deverá conter de forma discriminada cada parcela informada acima.

Algumas questões são polêmicas ainda com relação a esse contrato, como por exemplo: a funcionária que engravidar durante a execução de um contrato intermitente terá direito a estabilidade?

Nesse caso, deve-se prezar pelo direito a proteção da vida, por isso, a vida que está sendo gerada deve ser protegida. Com isso, a mãe não poderá ser demitida: aplica-se a norma mais favorável à funcionária.

Apesar de ainda ser polêmico, gerar dúvidas e algumas inseguranças, essa modalidade de contrato está se tornando uma tendência cada vez mais forte e presente no mercado de trabalho.

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Posso alterar o cargo do meu funcionário durante o aviso prévio?

Daniella Almada de Andrade — Tue, 10 Nov 2020 20:55:00 +0000

O contrato de trabalho é uma relação de direitos e obrigações onde o empregado se compromete a fazer o trabalho pelo qual foi contratado em benefício do salário. O aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os fins, devendo ser cumprido de acordo com o que fora previamente pactuado.

Portanto, em regra, o empregado é obrigado a fazer a função pela qual foi contratado.

Se foi contratado na função “x” e sua Carteira de Trabalho está assinada com ela, então não faz sentido que ele cumprir outra função, excetuando se houver alteração contratual neste sentido.

Porém, nossa legislação assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes. Mas o empregador não pode arbitrariamente impor essa alteração.

A liberdade de contratação tem que ser fruto da manifestação de vontade do empregador e empregado.

Portanto, desde que não resulte de alguma forma em prejuízo ao empregado, empregador e empregado poderão livremente pactuar a alteração de função/cargo.

Lembrando que, se o empregado laborar em outra função onde houver desnível de salário, ele fará jus as diferenças salariais do período.

É importante que sua empresa tenha um advogado especializado de confiança para realizar consultar jurídicas e, dessa forma, evitar qualquer problema judicial posterior.

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Reembolso de despesas em home office

Renata Almada de Andrade — Tue, 20 Oct 2020 00:24:00 +0000

Preciso reembolsar empregado pelos gastos com equipamento em home office?

Eventuais despesas que o empregado tiver com sua estrutura de home office, como internet, computador, energia, entre outras, são reembolsadas pelo empregador?

Com o cenário atual, muitos trabalhadores foram obrigados a prestar seus serviços em sua casa, regime de trabalho conhecido como home office ou teletrabalho.

A empresa deve fazer reembolso da despesa do home office?

A Reforma Trabalhista tratou desse assunto, respondendo essa pergunta e definindo a responsabilidade dos gastos do trabalhador enquanto estiver em home office.

A legislação permite que, para a aquisição e manutenção de material, como um computador por exemplo, e infraestrutura, seja feita uma negociação entre empregador e empregado.

Essa negociação é feita de forma livre entre os envolvidos, mas esse acordo deverá estar definido no contrato de trabalho, informando nele quais as responsabilidade do empregado e quais as do empregador.

Nos casos em que a empresa solicitar um equipamento novo para que o trabalho seja feito, ou seja, se o equipamento atual do empregado não for o suficiente para a execução do trabalho, deverá a empresa custear os gastos para a sua aquisição.

O mesmo serve para a internet. Se a conexão atual do empregado não for suficiente e a empresa demandar uma velocidade superior à existente na casa do empregado, deverá a empresa custear o valor mensal da diferença entre o plano atual e o novo.

Empresa paga os gastos mensais no home office?

A legislação tem definida que o custo do trabalho não deve ser transferido totalmente ao empregado.

Portanto, cabe ao empregador a obrigação de cobrir os gastos relacionados ao seu negócio. Podemos definir gastos neste cenário como qualquer custo extra que a pessoa contratada tenha ao fazer uma atividade para a empresa contratante.

Por exemplo: se o empregado tem seu gasto médio de telefonia na casa dos R$ 100,00 e ao trabalhar de forma remota seu gasto passar a ser R$ 300,00, então o adicional de R$ 200,00 deverá ser considerado como um custo extra, que deve ser reembolsado pelo empregador.

Já os custos que não podem ser medidos diretamente, como o consumo de água e energia, deverão ser pagos pelo empregado.

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Prazos de redução e suspensão de jornada de trabalho

Daniella Almada de Andrade — Tue, 28 Jul 2020 20:01:00 +0000

Prorrogação de prazos de suspensão dos contratos de trabalho e redução de jornada

No dia 13 de julho de 2020, foi editado o Decreto nº 14.022, que regulamentou os ditames da Lei nº 10.022/2020, trazendo novamente alteração nos prazos concernentes a redução e suspensão de jornada de trabalho. ⁣
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Quanto ao prazo de redução proporcional de jornada de trabalho e salário, esse foi acrescido de 30 dias, totalizando um total permitido de 120 dias de redução.

Já os prazos de suspensão temporária do contrato de trabalho, foram acrescidos de 60 dias, sendo permitido assim, um total de 120 dias de suspensão temporária do contrato de trabalho.⁣
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Ainda, a suspensão do contrato de trabalho poderá ocorrer de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não seja excedido o prazo de 120 dias.⁣
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Em caso de maiores dúvidas, consulte um advogado de confiança para ficar por dentro de todas as demais alterações trazidas pelas citadas legislações.

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